MBA论文答辩流程

题目：

人员胜任力模型研究

答辩人：

导师：

清华大学资光华管理学院

内容提要

选题背景

研究内容

研究方法

研究过程

研究结论

选题背景

中兴通讯全球领先的综合性通信制造业上市公司和全球通信解决方案提供商之一。1985年，中兴通讯成立。1997年，中兴通讯A股在深圳证券交易所上市。

目前，通信企业在人才选拔、培养、考核、评价方法等方面还不够完善，普遍存在人力资源浪费现象，因此，应尽快实施人力资源管理体系的优化项目，快企业人力资源管理的现代化、科学化、规范化，全面引入胜任力模型，以建立一整套科学的胜任力管理方案。

随着信息技术和知识经济的迅速发展，员工素质越来越成为企业发展和企业间竞争的核心要素。同时人员、职位、组织三者的匹配关系越来越趋向动态化，如何有效地通过人力资源开发与管理获取竞争优势，特别是如何对员工素质进行科学的测评正成为研究者与管理者共同关注的课题。

近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力资源管理。

研究内容

本文以有关胜任力的理论为基础，针对中兴通讯公司的人力资源现状，采用探索性研究思路和理论结合实践的综合分析方法，在广泛收集资料的基础上，综合了近年来胜任力模型在开发、应用等方面的方法与经验，设计了具有科学性和实用性的中兴通讯公司销售人员胜任力模型，并开发了基于胜任力模型的人力资源管理框架。

该模型由“关系建立”、“冲击与影响力”、“”团队与合作精神、“自信”、“概念式思考”(归纳、创新)、“分析式思考(演绎)”等14项因素构成。

研究方法

本论文主要研究中兴通讯销售人员的胜任力问题，寻找合适的考核方法，研究中兴通讯应建立怎样的销售人员考核机制以最大限度地提高企业的核心竞争力。

1、分析与归纳

2.实证调查与理论推演

研究过程

一、销售人员胜任力模型的构建

二、销售人员胜任力模型的应用

模型的构建

1、明确企业战略目标，定义绩效标准

2、选取分析效标样本

3、调查问卷的指标筛选和问卷设计

4、分析数据

5、完成销售人员的胜任力模型

6、各项胜任力的级别定义

明确战略目标，定义绩效标准

调查问卷指标筛选

调查问卷

数据分析

通过调查结果的描述性统计分析，做好本岗位工作所必须具备的胜任力要项中，以A出现的频次计算，排列前十位的是：积极主动、冲击与影响力、自信、分析式思考(演绎)、关系建立、人际理解力(沟通)、客户服务导向、尊重个人、概念式思考(归纳、创新)、团队与合作精神;以A、B出现的频次计算，排列前十位的是：积极主动、冲击与影响力、自信、分析式思考(演绎)、关系建立、人际理解力(沟通)、概念式思考(归纳、创新)、团队与合作精神、客户服务导向，二者重叠率达100%

数据分析

调查方法：在调查中，我们选择了强制分布的做法：即在19个胜任力要项中，我们请被调查者选出做好本岗位工作所必须具备的强烈重要的项目，将其定义为“A”，要求作选择时不超过10个;将做好本岗位所必须具备的很重要的项目定义为“B”，要求作选择时不超过5个;将相对次要的项目定义为“C”，要求作选择时不超过4个。

销售人员胜任力要项出现频次

完成销售人员的胜任力模型

销售人员胜任力模型说明

(1)冲击与影响族。

(2)管理族。

(3)个人效能族。

(4)认知族。

(5)成就与行动族。

(6)帮助与服务族。

各项胜任力的级别定义

例：“关系建立”的指标定义

销售人员胜任力模型的应用

从总体上看，胜任力模型数据库的构建分为三个步骤，分别为：

1、研究销售人员的`胜任能力，构建基础数据库;

2.对基础数据库中的胜任能力进行评估，确定胜任力模型指标

3、最后是应用胜任力模型

胜任力模型数据库应用流程图

(1)全员核心能力素质的评估

(2)专业能力素质的评估。

(3)员工自评方式+参与讨论评价。

(4)评估前进行充分交流和沟通。

(5)严格按照该评估工具的内容和格式进行。

(6)初评后，要将评估表作为附件，并以部门正式文件形式，发送到胜任力模型项目组。

专业胜任能力评估依据：

(1)根据该岗位类别设置若干项不同的能力指标维度，并规定应达层级来描述和考察每位参评员工的水平;

(2)这若干项能力指标都分为四个层级，不同职层不同职类的员工所需要达到的层级不同;

(3)根据员工在每一层级“行为描述”的情况不同，将每个能力素质指标分为D、C、B、A四级，其“行为描述”要求依次上升。

评估示例

依据胜任力模型构建岗位工作说明书

依据胜任力模型构建的考核评估表

通过文献回顾，实证调查和理论推演，我们得到中兴通讯公司销售人员的胜任力模型，它是由6个族共14个因素构成的。

这6个族分别是冲击和影响族、管理族、个人效能族、认知族、成就与行动族、帮助与服务族;

这14个因素分别是关系建立、冲击与影响力、团队与合作精神、自信、概念式思考(归纳、创新)、分析式思考(演绎)、相关技术或产品专业知识、信息搜集、成就导向、关注程序和品质、积极主动、人际理解力(沟通)、客户服务导向、尊重个人。

同时，我们针对在企业中如何运用销售人员的胜任力模型做了初步探讨，主要提出了胜任力模型的应用流程图、评估应用原则，以及依据胜任力模型构建的岗位工作说明书、考核评估表等。

随着对胜任力模型研究的逐渐深入，我深信以胜任力模型为基础的人力资源管理新模式将激活企业的人力资源管理，强化企业“知人善任”的能力，优化企业的人力资源配置，为企业带来更多的收益，进一步增强企业的核心竟争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的后盾。