创业最大挑战：带领团队（通用7篇）

所有创业公司遇到的最大瓶颈，其实就是创始团队的能力瓶颈，公司的迭代成长其实就是要看创始人和创始团队究竟能够打破多少层天花板.只有创业公司在创业的过程中不断战胜各种挑战。以下是小编整理的创业最大挑战：带领团队，希望对大家有所帮助。

创业最大挑战：带领团队 篇1

对于初期创业者最关注的寻找伙伴和带团队的问题，张建国认为尽管每个人性格各异、每个创业团队特色不一，但在团队组建的过程中，仍然有一些可以普遍遵循的共性。他根据自己从事管理咨询的经验，总结出“四共”。即创业者在寻找创业伙伴时，需要从四个方面考察：

第一，共基，有一个共同的价值观，这是团队搭建的基础，也是创业成功的最重要条件；

第二，共理，创业团队必须有一个规则，团队成员都能按照准则来处理问题；

第三，共识，创业的外部环境包括机遇等千变万化，创业团队的组合，必须能够形成共识、迅速出击，很快响应外部的机会；

第四，共世，即共同的世界观，如果一个团队的处事风格都得到成员的认可、认同，团队之间的一些问题和矛盾就可以在融洽中消除，创业路程也可以走得更远。

创业最大挑战：带领团队 篇2

任何主管都会发现，下属中总是有那么一些人，尽管工作态度很认真，能吃苦，听指挥，但工作总是干得不如别人好，有些力不从心。对于这些人，如果放弃不管，无论是对事业还是对他们个人，都是极大的损失。

一般的主管，往往只垂青于那些才华横溢、有突出成就的人，经常表扬他们，提拔他们，而很少注意那些能力低、成绩差的人。这样的主管，实际上还是不懂得怎样调动人、培养人。因为在一个单位里，才华出众的毕竟只是少数，而平庸的则是多数。如果扔下这些人不管，整个职工和干部队伍素质就上不去，工作也不可能真正搞好。那么，怎样帮助那些能力低的人呢？

1.帮助他们消除自卑感

人一自卑，即使有能力也很难发挥出来。其实，除了少数“尖子”以外，其余一般人的能力相差并不悬殊。如果能使他们增强信心，消除压抑能力的自卑感，他们甚至可以取得与“尖子”一样的成果。这同体育比赛差不多，如果见对方占了优势，便心慌气馁，势必打不出水平，越比越输；如果能增强信心，重整旗鼓，发挥全部力量努力拼搏，则不但可以扭转败局，而且可以压倒对方，转败为胜。所以主管要亲近这种人，同他们交谈，列举他们的优点和成绩，证明他们并不比别人能力差多少，也一样可以干得漂亮些，使他恢复与人等同的思想意识，从而激起他们的上进心和自信心。

2.要加强指导

对这部分人，需要比领导别人多花一点精力。给别人布置工作，交代清楚就可以了，给这些人布置工作，要更明确、具体一些，不仅交任务，而且要交途径、交方法。在其完成任务的过程中，主管要加强指导，帮助他们克服困难，排除障碍，使之不断丰富经验，满怀信心地发挥自己的才干。但需要指出的是，主管不能手把手地教他们一辈子，必须在提高他们自身能力上下工夫。也就是说对能力低的人帮助，最好的办法不是“喂”他们，而是要想办法使他们会多动脑筋“自己飞起来”。

3.不要伤他们的自尊心

社会上各种人历来都有重体面的传统，认为“有伤脸面”和“无脸抬头见人”是最大的耻辱。所以，绝大部分人都“宁愿身受苦，不愿脸受热”，特别是那些能力低、有自卑感的人，自尊心更强。因此，主管在做工作时，不要损伤他们的自尊心。譬如，在分配工作时，不但要考虑如何使他们完成任务，而且要采取能使他脸上有光的奖励办法。需要批评时，也不要伤害人家的感情和人格，把人羞辱得无地自容，那样容易使他产生敌对心理，或从此自暴自弃，破罐破摔。

正如美国成人教育专家戴尔·卡耐基所说：“我们常常无情地剥掉了别人的面子。伤害了别人的自尊心，抹杀了别人的感情，却又自以为是。我们在他人面前呵斥一个小孩或下属，找差错，挑毛病，甚至进行粗暴的威胁，却很少去考虑人家的自尊心。其实，只要冷静地思考一两分钟，说一两句体谅的话，对别人的态度宽大一些，就可以减少对别人的伤害。事情的结果也就大不一样了。”

4.让他们先出成绩

办法是找一些相对比较容易的工作让他干，完成得好，出了成绩，哪怕是小小的成绩，立即表扬鼓励，让他们从自己的成功中，看到希望，增强信心。凡是做过父母的人，都有这样的体会：孩子初学走路时，是那样的笨拙可笑，摇摇晃晃，刚迈一小步就摔倒，可是父母却为他迈出的那一小步而欣喜异常，赞不绝口地说： “太好了，走得太好了！”他们还蹲下来，张开双臂哄着孩子：“快来，宝贝，再试试！”在他们一次次地喝彩和鼓励下，孩子终于学会了自己走路。对待能力低的下属，也要采取这样的办法，随着其能力不断提高，要求也要随之提高。这样过不了多久，人才就培养出来了。

5.为之创造重整旗鼓的环境

有的人因为前一个时期没有干好，周围的人对他难免有看法，而且难以迅速扭转。有的人是因为工作岗位有碍于发挥他的专长，久久出不了成绩。对于这样的职工，可以考虑给他调换一下工作，把他放到一个新的环境和岗位上，便于他重打鼓，另开张。事实证明，这也是一个有效的办法。

6.必要时给点压力

“人没压力轻飘飘，井没压力不喷油。”在有些情况下，对下属给点压力是必要的、有益的。田径运动员在激烈竞争的压力下很可能比平时发挥得更好，演员面对观众进行演出，往往也比在排练大厅里表演得更出色。对于能力低的人，主管给他“吃点小灶”是必要的，但也不能因此而娇惯他们，让他们过于轻松。特别是当他们的能力有了一定提高之后，要时常给点压力，或是用语言“点”一下，或是用别人的事例“激”一下，或是在工作上适当“加点码”，使他把压力转化为内在动力，这样比单纯“保护”提高得要快。

7.进修或培训

如果条件允许，可以对这些人进行某些方面的业务训练，缺什么补什么，或是送他们去实习、进修，使之从系统的学习和实践中得到提高。

创业最大挑战：带领团队 篇3

职场里，有员工，也有领导。如果你是一位leader，你一定想当一个有能力的领导，一个让人信服的领导。而评估领导能力的简单公式=找出问题、找到解决办法、制定可行计划、激励他人、交付结果。

先讲一个小故事，这个故事发生在很多年以前，上周我在和一个以前的客户共进早餐的时候，我将这个故事给他讲了一遍。这位客户曾是一个中型企业的CEO，他企业中的大部分高级领导职位，都是通过我的猎头公司找到的。现在他已经是多家企业的董事会成员，而现在他在招聘方面却与以前面临着同样的问题，他无法为企业找到足够的领导人。我的公司如今已经不再是猎头公司，我们现在的主要业务，是帮助企业确定他们需要什么样的管理人员。这些管理人员可以是工程师、会计人员和销售人员。无论这些人在企业中扮演着什么样的角色，其实为企业发现优秀的领导人并不是难道无法完成的工作。

在我和这位CEO共事之前，我正在帮助一家位于加利福尼亚的大型娱乐公司寻找财会总监。理想的候选人需要拥有CPA证书，并且需要有至少10-15年在大型企业上市的财会工作经验。我其中一个候选人之一，是一位年轻的女性，她当时正在一家大型会计公司担任高级管理人员，她的客户中大部分都是上市公司。然而问题是，她只有7年的工作经验。但是虽然经验不够，但是由于其他条件优秀，该公司的副总裁还是决定破例，为她安排面试。然而，在面试之后，我们却一致认为虽然她很优秀，但是却并不适合这个职位。只是她自己并不这么认为。

在告诉她没有通过面试之前，她曾对我说过这样的话：“对于这个职位我有话要说。目前这个职位和该部门的结构不够好。在这样的结构下，没有人能够实现目标。如果想让我接受这个职位，企业必须要做出一些改变。”接来下的10分钟内，她向我介绍了她的想法。

之后，我并没有马上告诉她该公司并没有聘用她的消息，而是拿起了电话，给那家公司的副总裁打了电话，告诉他必须听听这个候选人的想法。随后，公司的副总裁感到很好奇，于是他邀请这位候选人进行了第二次面试，并且还叫上了其他几个部门的总监来参加面试。在面试完成大约3个小时之后，他们邀请这位候选人加入公司，而这位候选人也接受了职位邀请。18个月之后，这位候选人完成了她此前提出的目标，并且获得了升职。

这位候选人的表现让我十分惊讶。结果是，我开始重新考虑自己对优秀人才的认识。在思考后我发现，优秀的人才都有一个共同点。最好的工程师总是能够发现技术问题，找到解决问题的办法并且制定出计划。优秀的工厂管理者能够在黑板上写下如何在全球范围内开设工厂与研发中心。最好的销售人员能够总结出应对最苛刻客户的办法。换句话说，最好的人才能够清楚的认识到问题，并且找到解决问题的方法。

但是这只是辨别优秀领导人才的第一步。

找到问题，并且找到解决问题的方法，只是辨别优秀领导人才的第一步。找到解决办法之后，还要将这个办法进行部署。这就需要领导人拥有驾驭团队的能力，带领团队客服一切困难和挑战，实现目标。首先领导者需要有优秀的表达能力，将自己的想法详尽的解释给整个团队。其次，领导人还需要有出众的感染能力，对团队进行激励，让团队上线团结在一起。第三优秀的领导人还要有出色的按时交付能力，很少有企业会允许员工使用太长的时间完成一项工作。

企业在面试的时候，应该问候选人这样的问题。第一，制定一个情景，例如企业面临的问题，向候选人询问他们会如何解决这个问题。第二，让候选人讲述自己在过去是否完成过类似的工作。第三，在问过所有候选人这两个问题之后，你就能够对候选人有着比较清晰的认识，知道他们是否同时拥有发现并解决问题的能力、领导团队的能力，以及按时交付的能力。如果候选人只具备其中一个能力，那么他也许并不适合做领导人的潜力。企业在招聘的时候要小心了，有的时候我们过于专注于候选人的想法和创意，或是技术能力和工作经验，而忽略了他们带领团队的能力。只具备以上能力中的其一，都不足以让候选人成为优秀的领导人，只有同时具备这几种能力的候选人，才是企业应该牢牢抓住的领导人才。

创业最大挑战：带领团队 篇4

如果我们的脚啊，脚踩在我们的脚踏板上，它可以通过麻麻酥酥的生物波很好的刺激我们的脚趾，然后呢，通过这条神经，通过刺激我们的脚趾，通过神经调节我们的大脑，从而让我们的大脑呢，分泌出更好的荷尔蒙，然后让我们的身体得到一个改善。那这一点呢，因为之前我在讲课当中从来没有这一点，也是我在温故创新回放我们董事长的讲课当中呢，发现有一些东西我是忽略了的，所以昨天呢，也是跟大家讲的时候有一点，嗯，还是不太熟啊，这一点就忘掉了，跟大家一起说一下好，那么我看大家也都做得差不多了，我就跟大家问好吧。尊敬的杨总，潘总，胡总，还有我们的李总，还有我亲爱的兄弟姐妹们，我的家人们大家下午好啊，嗯，站在这儿呢，就是跟大家聊一聊，如何将我们的团队实际上呢？我不是第一次跟大家讲这个，也觉得呢，跟大家说的挺多的，那在我们会议之前呀，杨总啊，组织我们准备给大家讲课的经理们，

然后在一起讨论为啥呢？要为今天大家远道而来的责任，希望把这节课讲好，所以当时呢？我们杨总他们就给我提了这样一个要求，说希望我把这节课讲的更细一点，更细一点，我就想了想，然后呢？在前一段时间，我们有一个带店开业的时候，我跟两个经理呢，聊到很晚，我就发现，原来我认为大家想当然会的东西真的有的，经理他真的是不会，所以呢，今天呢，我就跟大家，聊一些更细更细的东西其实呢，大家总结的，不管是抱着怎样什么样的目的来的，其实呢，最终呢，都只有一个要求，就是想把自己的事业做成功，我们的腰包再鼓点，然后呢我们，我们看到我们的朋友同学家人的时候，我们有那个啊，有那么一份能力给他们提供，就像我们吴总上午说的，跟我们的老人提供一个能赡养他的能力，跟我们的孩子提供一个好的学习机会。我们有这份能力跟我们的朋友同事在一起的时候，我们有这份能力，可以相反地请他吃顿饭，所以我们呢，走进了，因为这个愿望，家其实都能够实现都能够实现，但是我想跟大家说的是，

其实呢，在我们的团队当中，成功的经历真的是很多，很多，很多很多，但是呢，我最近呢，就总是纠结于我们的有两三个经历，因为呢，就两三个经理呢，他到现在为止，我认为做的不成功，所以呢，我就想呢，在这里建我们杨总说的一句话，也跟我们这些暂时还不太成功，还没有达到我们自己满意的这些经理们说一句话，我们杨总说了，只要上了我们这条船，只要加入了我们这个团队，每一个都不能落下，都必须成功。大家说行吗？噢，所以呢？我这边呢？就针对这样的经历，我也想说几句心里话，不是每个人都很幸运，一一加入了，因为然后就立马在半年之内。唉呦，卖了六七十台，七八十台出来了，然后大家都会算可能啥都回来了。然后这样的经历是有的，你见过，我也见过这样的经历呢，很幸运，但是也真的有一些经历，可能七八个月了一年了，然后呢，还做得不是那么成功，所以我就想呢，跟这样的经历说几句心里话，那咱来到因为管理中啊，来到咱们因为这个团队当中呀，大家都希望能够成功，但是不是每个人都一下子就能成功的在这里呢。我也想跟大家说一说，当时呢，我呢，选择AINA的时候做了做，因为前天潘总是说起来这个事了，是洪总，说起来我就忘了啊。他说起这个事来说，当时呢，我们开了利率的代理店，然后呢，就做这样的啊，做开就像大家一样啊，一个月两个月，3个月，4个月，5个月，6个月，7个月，8个月过去了，

8个月过去的时候，我们也到了春节了，大家都知道春节对我们意味着什么，春节了，如果我们不卖东西，过完年我们还是从头开始，因为人都散去了，但是过春节的时候，我卖了一台管理局，那是我开AINA，他是一位的代理店，8个月的时候，我跟杨总说了这样一句话一样的，后来也一直感慨，我说杨总，我仔细算了算，这作为应该还是能行的，为啥呢？应该卖软霜，还能收点钱啊开托管是还能收点钱，再说再不卖不卖，能卖一台，我相信也能卖几台，说不定明年能卖多几才呢，所以我觉得啊，我，我选择跟着杨总干，我一点都不后悔，我当时是这样说的，当时杨总听到这句话，本来我是觉得真的，我觉得自己算了算，因为要考虑啊，我能不能生存下去呀？我仔细算了算，我觉得跟杨总说了这样一句话，杨总当时呢，就很心酸。他说，唉呀，我是想让你们挣钱的，没想到你都想到这种程度了，但是我还好为啥呢？大家都知道我们的李总，李总当时有一句话呀，他在我心里说心里话，只要想到这个事，我就想到李总的话。

李总呢，有一个朋友一起合伙开了一个店，然后呢，一开店那个朋友就怀孕了，然后李总给我说，你看看我怎么这么笨呐。唉呀，这8个月10个月了，人家孩子都生出来了，我一台呗，那没生出来了，一来一个也没有卖，但是我想多就说你了啊。哼，他说我说他呢，他就他原话啊。他原话所以，在这呢，我也想跟大家说，虽然有暂时的困难，可能有一个阶段，我们不成功，用第一个扇形，这方面应该是，嗯嗯，所以呢，我在这儿跟大家说，虽然我们有暂时的一个阶段不成功，但是刚才董总说了，所以当时呢，一个也没有卖出来，但是没有放弃，坚持到现在。

创业最大挑战：带领团队 篇5

领导者带领好团队要做好八件事：给员工养家糊口的钱；教会员工做事情的方法和思路；激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；把快乐带到工作中，让员工获得幸福；告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生；帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战；上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生 。使团队队伍有序、协调、效率高。毕老师给出了8条带团队的实践性建议，可以很好地帮助领导者带领出一个好团队。

（1）授人以鱼

中国有句古话叫“授人以鱼不如授人以渔”，说的是传授给人既有知识，不如传授给人学习知识的方法。其实道理很简单，鱼是目的，钓鱼是手段，一条鱼能解一时之饥，却不能解长久之饥，如果想永远有鱼吃，那就要学会钓鱼的方法。但是，要考虑到我们的员工也是普通人，他们也需要正常生活，在我们授人以渔之前应该先要授人以鱼，给员工养家糊口的钱，解决当前的生活困难，才有可能谈理想和未来。

企业中，年轻员工一直是离职率比较高的群体，他们对离职似乎一点点顾虑都没有，转身就走。这个问题一直是我们HR长时间所困扰的，面对年轻员工的离职，我们似乎可以拿出来的办法并不多。

其实，最常用的并且最有效的方法就是用涨薪的方式留下他们。

（2）授人以渔

磨刀不误砍柴工，意思是磨刀花费时间，但不耽误砍柴。要想员工为公司创造更大的价值，首先要提升员工的能力。

要想建设学习型的企业，调动员工学习热情和学习兴趣，进一步优化员工的知识结构，提升员工的整体技能水平，夯实企业发展人才梯队建设。

企业要加强内部的培训，促进员工技能的提升，只有提升员工的管理水平和技术施工能力，教会员工做事情的方法和思路，才能推进企业的发展。

（3）授人以欲

管理者该如何激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标，这是每一位管理者必做的功课。

员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。

企业的成功，取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。

（4）授人以娱

职场成就感是工作的动力。如果没有动力，您还有好心情继续工作吗?企业给员工的也应该是一个好的发展平台，如果一个员工工作得不愉快，不选择离开就会选择消极怠工，长此以往，结果也只能落得个两败俱伤的下场。

所以不管你是什么企业，你有责任让员工快乐工作；不管你的工作是什么，你有责任让自己快乐工作。

（5）授人以愚

成功是没有什么捷径的，如果硬要说有什么捷径的`话，那么它唯一的捷径就是——坚持。坚持是获得成功最简单最有效的捷径，认准一个方向，你就一直往前走，不要回头，也不要东张西望，相信你自己，你一定会走到目的地。

身为团队的负责人有责任告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧，只要我们付出了辛劳和努力，付出了智慧和汗水，也许成功就会默默地来到你的身边，在你不经意间，在你没有思想准备的时候。

（6）授人以遇

一个能力再怎么强大的老板，也是不能成大事的，只有他有一个好的团队，那么就一切没有问题了。团队建设的好坏 ,象征着一个企业后继发展是否有实力，也是这个企业凝聚力和战斗力的充分体现。

管理者心里始终要装着员工，给予创造团队成长、学习、发展的机遇，支持员工的工作，关心员工的生活，用管理者的行动和真情去感染身边的每位员工。平时多与员工沟通交流，给员工以示范性的引导，善于发现员工的闪光点，激发员工工作的积极性和创造性，更重要的是管理者要沉下身去和员工融为一体，让员工参与管理 ，给员工创造一个展示自己的平台，形成一种团结协作的氛围。让员工在企业里感到家庭的温暖，在这个家庭里面分工不分家，有福同享，有难同担，个人的事就是团队的事 ，团队的事就是大家的事。

对待每个人、每件事都要认真负责，做到以上几点，建设一支好团队相信并不困难。

（7）授人以誉

每个人都需要荣誉感，每个人都有得到他人信任的渴望，这是因为人要在社会上立足，就离不开相互的信任和支持，他人的信任会给人带来荣誉感、成就感和受尊重感等等，他人的信任使人得到精神上的愉快，心理上的满足。

所以，更多时候领导者要帮助团队成员获得精神层面的赞誉，人都有受到尊重以及自我实现的需要，得到他人的信任实际上就是他人对自己的肯定、认可，就是自己的人生价值得到了实现和满足。

（8）授人以宇

员工能为自己的工作贡献出所有的力量、所有的精力、所有的知识，那么这项工作将完成得出色，收效也将更大。一个人要不断地晋升自己的境界，从而看得更高、更远，做事也更有效力。这请求人学会自发地学习跟踊跃的思考，才能促使个人成长和进步，对环境变更的适应性才能不断增强，那么这样必定可以在人群中居于上风的重要位置。

这就是人生的价值，人生的欢乐，也是工作幸福之所在。

切记：每位成员都能为团队作出一些贡献。怎样管理好一个团队，除了以上8点外还需要继续探讨更多的办法，这样才能不断进步！

创业最大挑战：带领团队 篇6

目前很多组织出现的问题，如：组织内耗，消极工作，人员流动，没有活力，效率低下等等，很多管理者认为是这样或那样的问题，试图用规范的制度等来达到管理的目的，结果效果却不是很理想。本人通过无数企业案例及实际管理过程研究发现，问题的核心不是管理方法及管理规则出现的问题，而是管理者带领团队的能力出现了问题。俗话讲的好，“火车跑得快，需要头来带”，这就是管理者是组织及组织内部某一部分的头，如果这个头不懂怎么带领团队，那么团队就会出现这样或那样的问题。这就是管理者缺乏带领团队的能力。

在实践论中，中国的很多成功的企业家，并不是科班出身，但是为何企业能做那么大，原因何在？虽然他们没有系统的学过管理学，但是他们懂得怎么带领团队。尤如：家庭妇女没有正规学过管理，但很多都都把家里搞得整整齐齐，把家庭成员激发的积极向上，努力学习与工作，家庭和谐又美满。而不少知识分子家庭，未必比这些家庭妇女把家带的好。这就是说明理论知识与实际带领团队的能力是不一样的。

实际带领团队的能力究竟与管理理论知识有什么区别？管理只是更多的在强调如何按规范做事的层面，比较理想化，忽视了对人性及团队人性的研究。而实际带领团队的能力主要是从团队人实际情况为出发点，更注重如何发挥团队的作用为前提。更多思考如何引导团队人，如何教育团队人，如何组织团队人，如何使用团队人，如何激发团队人，如何规避团队内耗，如何提高团队的凝聚力，如何给团队指明方向，如何给团队制定目标，如何将这个团队的力量最大化等方面的思考。除了这些还需要与团队的沟通能力，协调团队成员之间关系的能力，统一团队思想的能力，处理团队突发事件的能力，提升团队战斗力的能力。除此而外，还需要管理者自身观察力，亲和力，感染力，良好沟通能力和全心为团队着想，全意为团队服务的能力。

所以，这些能力方面在管理学上没有系统的介绍，只有靠思考，靠学习，靠悟性，靠实践，靠观察，过程中发现团队缺乏什么就弥补什么，绝不能发现其他人如何带团队就简单的模仿，照搬照抄。缺失了带领团队的能力再好的管理模式都不会把企业的人管好带好。当组织管理发展到一定程度，必须提高各级管理者带领团队的能力。

创业最大挑战：带领团队 篇7

影楼的销售工作，不是靠管理者自己或个别人单打独斗能完成的，往往考验的还是一个门市接单团队的综合服务能力，需要团队协同合作。大到一个集团，小到一个分支部门，做团队带领者，都有共通之处。那么，如果做好影楼门市主管这项工作呢?那么，阅读下文，提到的几点可以借鉴一下。

敢于担责，体恤下属

我认为，带队伍一定要勇于承担责任。只有团队领导者敢于担责，下面的人才能放心大胆向前冲。讲一件小事。当年我在一家音响企业，有一次搞一个大型晚会彩排，现场突然出现了技术性故障，当时团队里所有人都吓坏了，特别是技术主管，本来为这个晚会累死累活精神高度紧张，两天两夜睡不着觉，偏偏临到播出还出故障，人都快崩溃了。头天晚上出事，第二天见到我就哭。公司里的人也明里暗里埋怨他。

这位主管三十出头，技术能力强，但心理承受力弱，在此情况下，如果我再说他两句，估计他会疯掉。虽然我也很光火很着急，但当时我还是先揽下所有责任，在公司大会上做检讨。然后装作轻松地半训半开导他：这算多大个屁事!责任又不是你的。不要太没出息，检讨我都检讨了，责任在我身上，你不要有包袱。但他还是放不下，竟向我提出辞职，认为自己“对不起公司，对不起你，只有辞职”。

我花那么多时间精力培养的人，怎么能够因为出个事故就让他走掉呢，固然事故给公司造成损失，给我也带来巨大压力，但人才流失对公司的损失将更大。我还是耐心劝他减轻心理负担，极力挽留，让他安心留了下来，并由他继续带领技术团队，顺利排除了技术故障。作为技术主管，他自己也得到了成长，直到现在仍是公司骨干。

对现在很多年轻人来说，生活都太顺利了，遇到点挫折受不了。作为团队管理者，一定要学会关心他们。现在许多80后、90后，价值认同的需求特别高，未必高薪就一定能留人，有时候钱多钱少不重要，反而氛围很重要，特别对发展中的中小企业更是如此。我认识的许多年轻人都和我聊过：大家围着一大桌子吃饭，生日一起过，女同事三八节收到花，有人积极组织业余活动，这种集体生活的企业氛围，更吸引他们。

年青时我在TCL，就算被领导骂得狗血淋头也不敢轻易说走，现在信息发达，人才流动更加容易，特别是做大客户营销，做几年下来，每个人手里都会掌握一大批客户，你批得狠了他心里不爽，说走人就走人。所以作为管理者，不能劈头盖脸骂手下，避免被反炒鱿鱼。所以说，现在带队伍，既要讲管理之道，又要拿他们当兄弟。既要讲原则、讲规矩、重承诺，又要跟他们将心比心、以心换心。

有一次，团队里一个兄弟在公司年饭上跟财务发脾气，摔杯子。我找他谈，要求他去跟财务道歉。我讲了三点：第一，业务员做业务，财务审核费用，都是各司其职。财务对超标费用公事公办，不给报销也正常。企业没制度怎么行?第二，今天公司年饭，在这种场合摔杯子摔给谁看?大家都看着呢。摔杯子解决不了问题，还是得坐下来谈；第三，我是大哥，你这样做也丢了我的脸，你得听我的，去跟人家道歉。最后，这个兄弟还是听我的话，去办公室找人道歉，费用的事情，大家也好好坐下来谈，一起讨论解决办法。

注重细节，以身作则

一个团队里什么样的人都会有。对于业务能力都很强、谁都不服谁的团队成员，要尽量把他们分成不同项目组，形成竞争。特别是一些技术型单位，大家都觉得自己很牛，而且做技术出身的人，对成就感的追求似乎更强烈，“技术佬”一旦内耗起来，公司损失更严重。事实上，企业每个部门的头，都难免有地盘意识，都会情不自禁地维护自己一亩三分地的利益。我的经验是一定要创造条件让他们“赛马”飙业绩，要竞争不要斗争。

团队领头人做久了，也很容易固执己见，刚愎自用，我经常提醒自己要特别警惕，因为我曾经有过这样的教训。有一次投一个标，我认为所有该做的工作都做完了，手下提出了一些意见我认为都是多余的，固执己见，坚持去投，最后连入围都入不了。还有一次，当时有一个文员提了个意见，包括我在内大家都没重视。她提到要先去拿到一个产品的授权再去投标，因为这个产品很有竞争力。我们当时自信地认为，公司这么大，平时像我们这种卖系统的，各种相关配套产品企业都追在我们后面，要靠我们打进市场，要拿到某个产品的授权根本不在话下。最后没想到业主单位发现在招标文件中因为我们没有对该产品的独家授权，我们流标了。

所以说，带团队不一定都要做轰轰烈烈的大事，或者说，在做大事之余一定要把小事做好，注重细节。说到小事，我这么多年来做营销、做管理，平时晚上应酬很多，但只要我不出差，即使晚上搞得再晚，第二天早上总是坚持9点前到公司，以身作则。

作为团队带领者，我从来不担心别人来挖团队成员，有人挖，证明你的团队成员很优秀。我这人很自信，相信自己和公司有能力给团队成员营造一个比别处更好更大的平台，会让大家舍不得走。当然，自信归自信，商业社会，人才流动始终难免，每有人要走，只要是中层以上的人员，我都会找他们详谈，能挽留的尽量挽留，实在挽留不下的也好聚好散，尽量做到上司下属缘尽，兄弟情谊不断。