关于绩效考核方案集合6篇

为了确保工作或事情有序地进行，就需要我们事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。那么我们该怎么去写方案呢？下面是小编精心整理的绩效考核方案6篇，仅供参考，大家一起来看看吧。

绩效考核方案 篇1

一、考核对象：校全体在编教职工。

二、考核领导小组

组 长：XX

成 员：XX

三、绩效工资来源

每学期绩效工资来源是由教育部门规定的教职工个人绩效工资部分用于学校考核的学期总数（非在编人员的班主任工资从学校经费中支出）。

四、绩效工资考核办法

绩效工资考核总分值以100分为标准，分月考核和期末考核，各占总数的40%和60%。月考核分职业道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三个部分；期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分，考核工资期末一次性发放。

（一）月绩效考核办法

1、职业道德考核（10%）

职业道德考核分为师德、工作态度及工作纪律等方面，每月根据各部门考核情况，月底交办公室汇总。其中有下列情况直接从职业道德考核分中扣除。

（1）不按时上交学校（含部门）要求的各种资料、表册一次扣1分。

（2）有干扰办公、集会、教学秩序等行为者视情节轻重由校委会决定扣分。

（3）从事有偿违规家教、乱订资料、乱收费，经查属实的，扣除当月职业道德考核得分。

（4）不服从学校的安排，视情节进行相应处理，由考核小组决定扣除其

该项单月绩效考核得分。

（5）在学校或社会上打架斗殴等造成不良影响的，视情节轻重扣除1—5个月该项得分，并给予相应的处理。

（6）因工作渎职酿成重大事故，因职业道德不良造成社会影响，有体罚、变相体罚学生者，一经查实，扣5分，造成后果的扣除1—5个月的该项得分并酌情给予行政处罚。

（7）凡有违教师师德和有损学校荣誉的言行，经学校研究后做出相应的处理。

职业道德扣分本月不够者，在下月得分中扣，月绩效考核分不够者，在期末绩效考核分中扣，扣完为止。

2、出勤考核（15%）

（1）病事假扣分办法：

事假：月累计超过1天（不含1天）每人每节扣1元；每学期请事假累计超过30天的，原则上不再参加本学期的绩效考核，特殊情况由学校进行研究后处理。婚假、产假、直系亲属丧假按上级规定执行，超过规定天数不到校应及时请假，否则作为旷工处理，旷工一天扣3分。

病假：病假累计一学期满45天者（45岁以上60天计），按上级有关规定处理外，不参加学校本学期末绩效工资考核，重特大病情由校委会研究决定。病假以医院病历和住院收费单据为准，特殊情况需经学校研究是否作为病假处理。有弄虚作假者，一经发现，严肃处理。病假、事假扣除法定假日和学校调整的休息日。

请假以批准的请假条为准（公事和参加学历提高培训、考试，也要写请假条并经领导批准，才能视为上班，否则按事假处理），特殊情况需要电话请假的，按有关规定请假，且补上批准的假条，否则以旷课（旷工）处理；请假过程中遇节假日及周六、周日学校上课或教师集会等集体活动按正常上班扣分；如遇学校放假，则从事假中扣除相应天数。

（2）迟到、早退、旷课（旷工）扣分办法：集会（包括朝会、政治学习、业务学习会、继续教育学习等）、上班迟到、早退每人每次扣0.5 分（以值周领导抽查和教师反映且查属实为准）；集会时请假，每人每次扣0.5分，无故不到者每人每次扣2分；旷课一节或旷工一次，扣3分，旷课（旷工）扣发实行累加。

（3）不采取计划生育措施怀孕流产请假，除国家规定外作为事假处理，按事假有关规定执行，计划内生育假按主管部门规定执行。

（4）学校鼓励出满勤，各部门无缺勤记录者视为满勤（公假、参加学历提高培训、考试和学校委派的学习假不作缺勤登记），每学期奖2分。

以上（1）（2）（3）项扣分所对应的绩效工资从当月的绩效工资中扣除，本月不够者，在下月中扣，月绩效工资不够者，在期末绩效工资中扣，扣完为止。

3、工作量工资（15%）

（1）专任教师工作量计算标准

工作量以校为单位，进行计算，教师每月工作量以一周为标准，根据课时数和学科系数算出个人工作量，有超工作量的单位，每位教师的工作量得分将乘以超工作系数：

个人实际工作量=A学科周课时数×该学科系数+B学科周课时数×该学科系数+……

学科系数设定为：

语文、数学、外语等统测学科部颁课时系数为1.2，其余学科系数为1。 早读课纳入工作量计算，一节早读计0.5课时，由教导处统一安排进入课表，语文两天，数学一天，外语一天（外语早读，数学教师到场维持秩序，计0.5课时，外语教师到场指导，不分班数多少只计0.5课时），领操的专职体育教师计0.5课时；周一朝会后余下的时间由班主任负责，不算工作量。 个人月绩效工资=个人师德工资＋个人出勤工资＋个人工作量工资

（二）期末绩效考核

期末考核分为考常考核（20%）、工作成绩考核（30%）和考评（10%）三部分组成。

工作过程每学期考核两次，教学成绩以县、镇统测为依据进行计算（无镇、县统测将以校统测为依据）。

1、考常（20%）：

（1）备课（5分）：按每学期学校检查结果评等级得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2个等级给分；无教案1课时扣0.5分。

（2）上课（5分）：按学校考核教师上课情况评等级得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

（3）批改作业（5分）：按每学期批改作业的质和量评等级得分。无作业批改的，此项得分不超过4分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。语文大作文每单元一个。鼓励教师批改学生课外作业。

（4）考察考核学生（5分）：按学校规定对学生进行考察考核，有材料收集，有成绩记载记满分，否则酌情扣分。

因特殊情况对工作过程的某项未实施检查，该项以满分计。

2、工作成绩（30%）

（1）语、数、外等统测学科教师以学生参加期末考试成绩计算：按学生平均分10分，及格率10分，优生率10分，三项共30分考核。每项指标高（低）于平均成绩1分或1个百分点加（减）0.5 分。

（2）艺体学科教师的成绩分由该校部分相关教师打分（40%）和考核小组根据学生、家长以及其他教师平时反映进行考核打分（60%）相结合确定。

（3）后勤人员的常规工作和成绩部分由该校部分相关教师打分（40%）和考核小组评分（60%）相结合确定。

（4）享受待遇的正、副校级领导按教师标准考核。

（5）接手班级在上期基础上考核总分上升1分（一个百分点）奖0.5分。

（6）上两个班或两个以上统测学科的教师，以所任教统测学科统测考核的平均成绩乘以1.2计算。

（8）根据以上期末绩效考核计算出期末绩效考核工资，一次性发放。

3、考评（10%）

主要考核教师履行岗位职责情况的满意度。

学生（30%）、教师(40%)、领导（30%）。

年度考核以此方案为依据。两学期得分之和作为年度考核的得分。

五、将分和扣分条件：

1、奖分：

（1）县级会考，教学效果名列全县一、二、三名者每次依次将5分、4分、3分。在镇级会考名列全镇一、二、三名者每次依次奖4分、3分、2分。

（2）受镇级、县级、市级、国家级综合表彰者一次奖2分、3分、4分、5分。受相应级别单项表彰者依次奖1分、2分、3分、4分。（以文件为准）

（3）校外承担公开课、示范课任务者每次奖1分。

（4）由中心校组织评选推荐，教学论文或教案参加县级、市级、省级、国家级获奖的，或在正式教育刊物发表，依次奖0.5分、0.8分、1分、1.5分。

（5）凡是教师或教师指导学生参加的各项竞赛，以及教师撰写的且通过中心学校送审的有关教育教学方面的经验文章在刊物上发表或在县级、市级、省级、国家级以上获奖的，依次奖0.5分、1分、1.5分、2分。但同一类或同一篇作品奖多项奖的，一最高级别计分，不重复计分。

2、扣分：

（1）私自组织学生购买各种学习资料（教辅用书、习题册、模拟题）和推销学生用品者。每次最少扣5分。

（2）在校内发生责任事故的责任者按影响学校整体工作程度大小在1—5分

之间相应扣分；（3）搞有偿家教经阻止不改者，扣4分；（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参；任大小在1—5分之间相应扣分；（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者；扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分；（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名。

（3）搞有偿家教经阻止不改者，扣4分。

（4）在校内打架斗殴（教师之间、师生之间）以及参与社会打架斗殴按责任大小在1—5分之间相应扣分。

（5）受中心学校及以上单位对其进行警示训诫谈话者，其中每次警示提醒扣1分，诫勉督导扣2分，责令纠错扣3分。

（6）县级会考，教学效果名列全县倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在镇级会考，教学效果名列全镇倒数一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。

六、几点说明：

1、本方案中如有与国家相关法律、法规、政策不符，以国家法律、法规、政策为准，解释权归中心学校。

2、本方案自20xx年秋开始试运行一学期，一学期后如教职工有重大异议，可向中心学校书面反映，中心学校将做进一步修订。

3、完小校长与行政管理处人员由中心学校考核。柳山坡、西坡和完小以上学校以校考核，其余初小以镇考核。

4、考核结果经本人签字上报中心学校核算绩效工资。

绩效考核方案 篇2

一、考核基本情况

（一）考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准：

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）*100

业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）*100

综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）*100

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。各项满分100，于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

（一）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行；②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求；认真听取员工的自我鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

绩效考核方案 篇3

一、 目的：

加强生产效率，提高干部积极性，降低成本。

二、 适应范围：

课长级以上干部

三、 具体内容

1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分）

（包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位）

1．1生产效率（35分）：（可超分）

1．1．1本单位生产成品个人单位时间生产数量为基础和当月实际生产效率相比 较得出生产效率分。

1．1．2计算方式：当月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数

1．2．3生产效率特别扣分：因本单位原因造成定单进度延误每延误一天扣3分

1．1．3如当月未被扣分可加20分

1．2生产品质（35分）：（可负分）

1．2．1由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数

1．2．2计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分

1．2．3生产品质特别扣分：a每报废一双成品扣1分

B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次

扣3分

C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分

1．3环境整理（20分）

1．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出

1．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*20=环境整理分数

1．4工作配合（10分）（可负分）

1．4．1同级干部工作不配合每次扣3分

1．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分

1．4．3不支持上级工作，每次扣5分

2追料人员绩效考核方案（标准总分100分）

（包括原料仓，成型备料仓，）

2．1生产效率（60分）：（可超分）

2．1．1未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分

2．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分

2．1．3未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分

2．1．4如当月未被扣分可加20分

2．2材料品质（20分）（可负分）

2．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分

2．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分

2．3环境整理（10分）

2．3．1由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出

2．3．2计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数]

2．4工作配合（10分）（可负分）

2．4．1同级干部工作不配合每次扣3分

2．4．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分

2．4．3不支持上级工作，每次扣5分

3采购人员绩效考核方案（标准总分100分）

3．1生产效率（70分）：（可超分）

3．1．2未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分

3．1．2未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分

3．1．4如当月未被扣分可加20分

3．2材料品质（20分）（可负分）

3．2．1由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分

3．2．2由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分

3．3工作配合（10分）（可负分）

3．3．1同级干部工作不配合每次扣3分

3．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分

3．3．3不支持上级工作，每次扣5分

4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分）

4．1生产效率（70分）：

4．1．1未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分

4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分

4．1．4如当月未被扣分可加20分

4．2技术失误（20分）（可负分）

4．2．1大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影响生产品质每次扣5分

4．2．2未能及时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分

4．3工作配合（10分）（可负分）

4．3．1同级干部工作不配合每次扣3分

4．3．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分

4．3．3不支持上级工作，每次扣5分

5生产文员绩效考核方案（标准总分100分）

5．1工作效率（70分）（可超分）

5．1．1工作报表因自身原因填写错误每处扣3分

5．1．2工作报表因生产单位上报错误未能发现造成报表错误每次扣1分

5．1．3工作报表未能按规定时间完成每次扣5分

5．1．4如当月未被扣分可加20分

5．2生产下单（30分）（可负分）

5．2．1生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误未造成生产损失每次扣5分

5．2．2生产下单（包括指令单，及部分原物料采购单）出现错误已造成生产损失每次扣10分

6品管经理绩效考核方案（标准总分100分）

6．1生产品质（80分）

6．1．1由生产定单翻箱比例计算工作绩效

6．1．2计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数

6．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分

6．。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数

6．2工作配合（20分）（可负分）

6．2．1同级干部工作不配合每次扣3分

6．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分

6．2．3不支持上级工作，每次扣5分

7生产经理绩效考核方案（标准总分100分）

7．1生产控制（35分）（可超分）

7．1．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成

7．1．2计算方式：（成型生产效率分*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35

分=生产控制分

7．1．3如当月未被扣分可加20分

7．2生产品质（35分）

7．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成

7．2．2计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数

7．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分

7．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分

7．3环境控制（20分）

7．3．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成

7．3．1计算方式：（成型环境整理分*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分

7．4工作配合（10分）（可负分）

7．2．1同级干部工作不配合每次扣3分

7．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分

7．2．3不支持上级工作，每次扣5分

8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分）

8．1．1生产控制（35分）

8．1．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位生产及工作效率综合而成

8．1．2计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他所有单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产控制分

8．1．4如当月未被扣分可加20分

8．2生产品质（35分）

8．2．1由本文件中第1 2 3 4 5 6条中所有单位生产品质分数综合而成

8．2．2计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数

8．1．3公司因生产品质问题保函出货每次扣5分

8．1．4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分

8．3环境控制（20分）

8．3．1由本文件中第1 2 3 4 5条中所有单位环境整理分数综合而成

8．3．1计算方式：（针车环境整理总分/3*50% 其他所有单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境控制分

8．4工作配合（10分）（可负分）

8．2．1同级干部工作不配合每次扣3分

8．2．2不支持下级工作，狭私报复每次扣8分

8．2．3不支持上级工作，每次扣5分

9副总绩效考核方案

9．1工厂控制（70分）

9．1．1由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成

9．1．2计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂控制分

9．2成本控制分（30分）

9．2．1按工厂成本控制计划完成程度计算

9．2．2计算方式：由总经理直接评分

四、 绩效奖励

1月奖励：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效奖励

2年奖励：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效奖励

五、 附件及说明

1 工时计算规定

1．1 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时

1．1．2 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算

1．1．3 以该单位最后一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间

1．1．4最后时间不足半小时者以半小时计算

2个人单位时间生产标准数量

2．1以休闲鞋为标准，所有其他鞋型均按公司规定对照休闲鞋做出相应比例标准

2．2各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部讨论结果呈报总经理批准

3进度规定

3．1由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准

3．2所有单位收到新的进度表时必须仔细核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度

3．3每半月进度修改一次，其余时间如须更改进度须经总经理批准

4所有当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位配合

绩效考核方案 篇4

一、绩效考核对象：

商业公司市场部经理、主管及员工

二、绩效考核时间：

每月1号之前，部门绩效考核小组进行部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前（每月5号）完成。

三、绩效考核指标及分值：

（一）硬性考核指标分值100分：

（1）部门费用控制情况：每月部门产生的运营成本。（成本的合理预算、分配、控制）30分

（2）每月DM、多多卡、促销70分

（二）软性考核指标：

（1）员工流失率：本部门员工在满编情况下，员工的非正常离职和流失。

（2）员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。

（三）硬性指标考核标准：

（1）部门费用控制情况：根据总经办实际下发数额执行

（2）每期DM商品促销情况：每月DM投入后营业额应上涨15%

a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%

b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应达到整体商品的2%

c、DM海报的印刷情况。费用不变乃至压缩情况下商品销量比率增加或不降低

d、DM促销的评估及改进方案。针对每期DM发放后的情况不断总结销量带动率

E、多多卡投放拉动销售率

（四）软性指标分值：

（1）部门员工违纪：每月不超过5次

（2）部门员工流失率：每季度不超过2人

（五）考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

如某员工工资为1000元，（岗位工资为800元+绩效工资为200元），而其当月绩效考核分值为110分，因而其当月工资为：800+200times;110%=1020元

（1）硬性指标考核方法为：

1、部门费用控制：部门费用和运营成本的控制。

2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

3、单品数量不适合两次100元。

4、DM海报印刷情况：印刷中发现错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

DM促销评估未能及时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

7、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。

（2）软性指标考核方法：

1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除按照公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元

2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。

3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项绩效考核指标达到要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核方案 篇5

一、考核原则

1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3．考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2．销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目考核指标权重评价标准评分

工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%

考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分

销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

销售回款率20%超过规定标准以上，以5%为一档，每超过一档，加1分，低于规定标准的，为0分

新客户开发15%每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%

1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分

2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分

报告提交5%

1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分

2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分

销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分

团队协作5%因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项5分

工作能力专业知识5%

1分：了解公司产品基本知识

2分：熟悉本行业及本公司的产品

3分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多

4分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力5%

1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断

2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断

3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中

4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力5%

1分：能较清晰的表达自己的思想和想法

2分：有一定的说服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

工作态度员工出勤率2%

1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）

2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0

日常行为规范2%违反一次，扣2分

责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真

1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的`失误，有时推卸责任

2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作

服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分

四、考核方法

1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。

2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。

4．员工考核挂钩收入的计算公式为：

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标含义

A不同部门的业绩考核额度

B行为考核额度

C当月业绩考核指标

X当月公司营业收入

Y当月员工行为考核的分数

Z当月员工考核挂钩收入的实际所得

5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。

6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2．行为考核：由销售部经理进行。

六、考核结果

1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。

2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。

3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

20xx年销售人员绩效考核方案二

为更好地做好餐饮销售，充分调动员工的工作积极性，切实做好全员营销，从而提高餐饮营业收入、增强赢利能力，现对餐饮销售提成方案做出以下规定：

一、婚宴、宴会预订

指酒店员工介绍客人来酒店预订或客人报服务员姓名预订桌数在十桌以上（含十桌）的宴会，以交押金员工姓名为准，提成比例为消费额的2%（不含酒水）；此提成方案执行范围：酒店所有员工。

二、餐厅员工推销红酒提成

指价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶的开瓶费。

餐厅员工提成

指餐厅每月完成经营指标30万 后，可给服务员当月每个进客包厢3元提成（宴会厅按一个包厢算）。东毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配给服务员，30%平均分配给收银员，传菜员，洗碗工。

茶吧员工提成

指茶吧每月完成经营指标8万后，服务员当月推销的产品可给予的提成如下：（以茶吧茶单和菜单为标准）

价格在200元以上的红酒每瓶可提成5元/瓶。

价格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

价格在58元或以上的菜可提成1元/份。

价格在58元/斤或以上的海鲜可提成3元/份。

价格在48元或以上的果盘可提成1元/份。

东毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

其中提成由茶吧全体员工平均分配。酒店宴会在30桌以上，其它部门来餐饮部帮忙的员工每次给予15元奖励。同时帮忙要把收尾工作做完否则不记入奖励。

三、相关规定：

主要数据来源：由收银员登记每天餐厅营业收入和进客包厢数后交经理和部长签名确认，如在日常服务工作过程中造成宾客投诉者将取消其个人当月全部提成。宴会预订必须如实、准确的进行业绩登记，要求在前台登记本上必须详细记录客人的资料和销售人员的姓名，不允许事后对业绩进行补录和更改；负责运行流程的监督和检查，有义务根据客户资料对销售人员的业绩登记进行抽查式电话回访，但是要注意措辞。

如发现有利用职务之便营私舞弊的，如果是餐饮部员工，一经发现立即开除处理并在酒店范围内进行通报，酒店不给予任何补偿；对于餐饮部之外的工作人员，将知会其所在部门负责人并取消其当月提成；执行时间：20xx-X-1起；如有调整将提前一周通知个相关部门、相关人员。在收到此提成方案时，请各部门负责人在原稿上签字确认，以方便日后方案的顺利执行，谢谢！

以上制度望大家严格执行，餐饮部将一如既往的为宾客提供优质的菜品和服务，最终达成部门、宾客、员工的三赢！

绩效考核方案 篇6

为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：

护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项

一、考核办法

（一）基础分：

护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。

考核方法：

建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

（二）考核内容见附表

护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：

方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。

公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12

二、月度考核测评要求

护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。三、护理人员奖金组成

（个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数）×奖金基数=该护士的奖金数。

附件：

1、《护士绩效考核表1》

2、《护士绩效考核表2》

三、护理部绩效考核办法

每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。