谈高新技术企业人力资源的管理与创新

摘要：高新技术企业依附于高新技术，是对技术的开发与利用，为了实现产业化盈利的组织。本文通过对高新技术企业的人力资源特点进行分析，研究了适合人力资源特点的管理与创新想法，提出了针对高新企业人力资源的合理的管理与创新策略。

关键词：高新技术企业;人力资源;管理;创新

大部分优秀的高新技术企业在发展的过程中都证明，加强和重视对人力资源的管理与开发，增强人力资源的市场竞争力，是现如今在知识和经济时代提高高新技术企业的核心能力与维持长久竞争力优势的关键。

　一、高新技术企业人力资源的特点

(1)自信与自我意识。因为企业人员的工作经历普遍都很顺利，再加上高新企业人员的专业技术能力使他们充满了自信，极大地提高了他们的工作热情，也具备承担起职业责任的勇气，但是，这也导致这些员工对于同伴关系的处理较为薄弱，自我意识较强，不擅长与他人合作。与传统的员工比较，高新企业的员工因为具备极强的自我意识，因此会产生强烈展示自己的欲望，喜欢有挑战的工作，敢于对工作责任承担，一般来说，高新技术企业的人员对自己的职业生涯都有所规划，强调自我的意识。

(2)藐视权利与制度。随着专业技术的更新速度逐渐加快， 企业只有不断对组织进行变革才能适应技术的更新速度。信息技术为企业组织结构的变革提供技术的支持，使传统的职位思想越来越淡化。但是以专业技术为核心的非正式组织却在高新技术企业中发挥了重要的作用。行政管理的影响力为技术让步，技能的优劣决定员工在企业的影响程度，而权力与制度无法制约这些员工。传统企业中，用行政级别和制度约束员工是很必要的，但在高新技术企业中，这样是有害无益的。制度在高新技术企业的员工眼中没有，他们努力工作是为了追求事业上的成功和自身创造力的提升。

(3)缺乏稳定性。在高新技术企业中，员工具备的技能和专业知识以及创新的工作能力是最重要的资源，这种资源是人力资源的最终体现，高新技术企业获取这些资源是通过人才的竞争，为人才提供机会寻求各自的岗位。高新技术企业的人才在重头寻求岗位方面，比普通员工机会更大，边际成本也比较低。导致高新技术企业的人员有很强的流动性。高新技术企业员工对接受新的知识有较强的能力和创造性，愿意接受工作中的挑战，有很强的独立意识。如果无法在组织体现自我的价值，员工就会脱离组织，寻求新的发展机会，导致企业的员工队伍难以保持稳定。

　二、高新技术企业人力资源管理存在的理由

首先，高新技术企业的人力资源缺少和发展战略匹配的管理体系。大部分的企业人力资源的管理部门整日都在处理与人事管理相关的事物，企业对人力资源的管理没有科学统一的体系。其次，高新技术企业没有科学有效的适应现阶段的管理用人制度和分配制度。部分高新技术企业还在沿用以往的传统的考核手段，没有规范化的员工绩效考核评价体系，导致企业的考核缺乏公平性与客观性。第三，高新技术企业的人力资源管理没有准确的定位。现阶段，我国的很多高新技术企业对人力资源管理部门的定位比较低，企业人员没有较高的管理素质， 缺乏专业的管理队伍，无法管理好企业的人力资源。

三、高新技术企业人力资源的管理创新策略

(1)建立以项目为中心的组织结构，由岗位管理转变到事件管理。传统企业的组织结构是呈金字塔型的结构分布的。高层的管理者在金字塔顶部的位置，中层与底层的管理者是沿金字塔的塔顶向下分工的。企业经营按照产品的设计、研发、生产营销以及财务管理进行职能的划分，结构比较规范并且有清晰的职能等级和完整的管理流程，但是企业的内部沟通却很困难。高新技术企业是建立以事件作为核心的人力资源管理结构，依据项目要求，将传统部门分成相应的几个项目组，分别实行的是项目经理负责制度，根据各项目人力资源的规划向部门提出申请，由人力资源部门与项目经理一起对人员进行选拔和管理。这种组织结构的每一个项目，都可以看作是一个微型的企业来运作，项目与公司组织剥离作为一个独立的`单元，每个项目都有自身的企划、管理与技术人员。各项目标需要的所有资源都被完全的分配给项目，为项目提供专门的服务，项目经理全权实行人事的调配与管理这样的结构能够以项目作为基础，提高了项目运作效率，降低了公司的行政成本，使高新技术企业的经济效益与工作效率得到了质的提升。

(2)建立弹性的管理体制，由规范管理转变为柔性管理。要建立弹性的管理机制，就要遵循以人为本的管理模式。弹性管理机制是研究人的心理规律与行为规律，采取的是非强制的管理措施，具备潜在说服力，将组织的意愿转化成个人的自觉行为。传统的企业对人力资源的管理都是规范化的，通常是要制定出严格的制度，通过上级传达给下级并由下级严格遵守规章制度来执行。这样虽然使组织保持了稳定，但是却没有较强的适应性无法适应高新技术企业外部多变的环境，严格的制度会使追求实现自我价值的高新技术企业的员工产生逆反心理，无法实现企业的高效率。高新技术企业的员工在工作中具有创造性对员工的工作过程比较难制约，并且难以对员工的工作成果进行评价，企业的弹性管理制度正好能够适用于工作内容较为复杂的高新技术企业员工的管理上。高新技术企业要对员工的生活与工作留有一定的空间，与员工建立良好的关系，实行弹性的企业工作安排，最大限度的为企业员工创造安全舒适的环境，使企业员工的工作真正能够成为充实自我并且实现自我价值的过程。

(3)形成开放的工作成长氛围，由流程管理转变为节点管理。高新技术企业人力资源的成本与传统人力资源管理最大的区别是，高新技术企业的人力资源成本能够创造“剩余价值”，并且创造的价值有很强的不确定性。高新技术企业要为员工提供发展的天地，鼓励员工发挥创造力，支持员工的个性发展，形成较为开放的工作氛围。传统的企业在人力资源的规范管理上强调工作的流程，以此提高企业工作效率。所有传统企业的运作都是以流程的运转完成的，这就使高新技术企业人才的创新能力受到限制。高新技术企业的员工是知识密集型的，这就决定了管理者与企业员工之间的关系是双向的互动关系，高新企业的员工不接受独裁的管理模式，所以，高新技术企业在人力资源管理上要将工作过程与流程的要求，全部发放给员工个人，对事件划分节点，用节点的成果考察员工，给予员工进行自主决断的权利，提高劳动效率。这样企业只是在项目的节点上考核员工绩效，实现了员工的自我价值，提高了员工的工作积极性。

　四、结束语

针对高新技术企业越来越激烈的竞争，本文提出了建立以项目为中心的组织结构，提高高新技术企业的人力资源管理效率，激发企业员工的自主创新能力，提升企业的发展与创造能力，希望能够帮助企业稳定发展。

　参考文献：

[1] 邱琼，钟秀斌.新创高新技术企业人力资源优势探析[J].中国软科学，2011.

[2] 张涛，桂萍.中小型高新技术企业人力资源管理的理由与策略[J].科技管理研究，2012.